จิตวิทยาและจิตเวชศาสตร์

การจัดการความขัดแย้ง

การจัดการความขัดแย้ง ทุกคนอยู่ในความขัดแย้ง และนี่คือความจริง การมีปฏิสัมพันธ์ของบุคคลใด ๆ ก่อให้เกิดการก่อตัวของความขัดแย้งส่งผลให้เกิดการชน การจัดการความขัดแย้งลดผลกระทบด้านลบของการเผชิญหน้าและแก้ไขความแตกต่างที่เข้ากันไม่ได้ การจัดการความขัดแย้งในทีมควรดูได้จากสองด้าน: ภายใน (บุคคล) และภายนอก แต่ละแง่มุมเกี่ยวข้องกับการจัดการปฏิกิริยาตอบสนองเชิงพฤติกรรมของคุณในระหว่างการโต้ตอบที่เป็นปฏิปักษ์ เขามีสมาธิทางจิตวิทยา ด้านการจัดการความขัดแย้งภายนอกสะท้อนถึงด้านองค์กรและด้านเทคนิคของกระบวนการจัดการ เรื่องของการจัดการในกรณีนี้อาจเป็นผู้จัดการหรือพนักงานธรรมดา

การจัดการความขัดแย้งขององค์กร

กิจกรรมของหัวหน้าหรือเรื่องอื่น ๆ ของการจัดการความขัดแย้งที่โดดเด่นด้วยการพึ่งพาโดยตรงกับกลยุทธ์ทั่วไปของพฤติกรรมที่เขามุ่งเน้น

การจัดการความขัดแย้งการแก้ไขข้อขัดแย้งเกี่ยวข้องกับความเข้าใจในวัตถุของการเผชิญหน้าสาเหตุทันทีองค์ประกอบของผู้เข้าร่วมและระดับของความตึงเครียด

กลยุทธ์การจัดการความขัดแย้งที่สำคัญสามารถระบุได้: กลยุทธ์ด้านศีลธรรมหรือข้อบังคับ, สมจริงและอุดมคติ

วัตถุประสงค์ของกลยุทธ์แรกคือการแก้ไขการเผชิญหน้าบนพื้นฐานของหลักการทางศีลธรรมหรือพื้นฐานการบริหารกฎหมาย ผู้เข้าร่วมหมายถึงมาตรฐานทางกฎหมายและจรรยาบรรณของการตอบสนองพฤติกรรมที่นำมาใช้ในทีมองค์กรองค์กร ความน่าจะเป็นของการแก้ไขที่ประสบความสำเร็จของการเผชิญหน้าโดยตรงขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามโดยทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องและกฎทั่วไปของการปฏิสัมพันธ์ที่เกิดจากพวกเขา หากผู้เข้าร่วมการเผชิญหน้าคนใดคนหนึ่งไม่ปฏิบัติตามกฎของการมีปฏิสัมพันธ์หรือปฏิเสธพวกเขาโดยสิ้นเชิงให้ชักชวนหรือบังคับใช้กฎการโต้ตอบดังกล่าวโดยการข่มขู่การลงโทษที่ถูกต้องตามกฎหมาย

การจัดการความขัดแย้งทางสังคมซึ่งอาศัยกลยุทธ์นี้มักมุ่งเน้นไปที่การเผชิญหน้าอย่างสันติที่เกิดขึ้นตามกฎเกณฑ์บางประการ ในขณะเดียวกันการปฏิบัติตามกฎและการเคารพกฎเหล่านี้มีความสำคัญมากกว่าชัยชนะในการปะทะ

การจัดการความขัดแย้งในทีมตามกลยุทธ์ที่เป็นจริงนั้นขึ้นอยู่กับความเข้าใจในสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการเผชิญหน้าเนื่องจากแนวโน้มโดยธรรมชาติของบุคคลที่จะครองและครอบครองทรัพยากรที่หายาก ในกรณีส่วนใหญ่กลยุทธ์นี้มีวัตถุประสงค์เพื่อการตั้งถิ่นฐานระยะสั้นของการเผชิญหน้าด้วยวิธีการต่างๆที่เหมาะสมในสถานการณ์เฉพาะ

ความขัดแย้งในกลยุทธ์นี้ถือเป็นปรากฏการณ์ที่หลีกเลี่ยงไม่ได้เนื่องจากในกลุ่มใด ๆ ก็ตามจะมีเรื่องของการจัดการ (นั่นคือผู้จัดการ) และวัตถุของการจัดการ (นั่นคือคนที่มีการจัดการ) หลักการสากลไม่สามารถบรรลุได้ในหลักการ ในทุกองค์กรจำเป็นต้องมีพื้นฐานที่ดีสำหรับการเกิดความขัดแย้งซึ่งไม่อนุญาตให้บรรลุ "สันติภาพสากล" และความร่วมมือที่ไว้วางใจได้ตลอดเวลา นั่นคือเหตุผลที่มีประสิทธิภาพและเหมาะสมที่สุดคือการมุ่งเน้นไปที่ "การสู้รบ" และการแก้ปัญหาความขัดแย้งในระยะสั้น กลยุทธ์ที่สมจริงพิจารณาการเผชิญหน้าเป็นเกมที่มีชัยชนะเป็นศูนย์กล่าวอีกนัยหนึ่งการชนะของผู้เข้าร่วมคนหนึ่งเท่ากับการสูญเสียผู้อื่น

กระบวนการจัดการความขัดแย้งผ่านกลยุทธ์อุดมคติมีจุดมุ่งหมายเพื่อค้นหาเป้าหมายทั่วไปและค่านิยมใหม่ขจัดความสำคัญของค่าก่อนหน้าซึ่งเป็นแหล่งที่มาของการเผชิญหน้าและนอกจากนี้เพื่อรวมผู้เข้าร่วมเพื่อให้ได้ค่าใหม่ กลยุทธ์นี้ต้องการชัยชนะของผู้เข้าร่วมทั้งหมดในการเผชิญหน้าอันเป็นผลมาจากการลงมติ นอกจากนี้การเผชิญหน้าถือเป็นเกมที่มีชัยชนะในเชิงบวก เมื่อแก้ไขสถานการณ์ปัญหาซึ่งเป็นรากฐานของความขัดแย้งทุกฝ่ายจะได้รับประโยชน์ ศูนย์รวมของกลยุทธ์ที่อธิบายเปลี่ยนความสัมพันธ์ของผู้เข้าร่วมเป็นระนาบปราศจากความขัดแย้ง กล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือกำจัดแหล่งที่มาของการเผชิญหน้าอย่างสมบูรณ์หรือลดความสำคัญลงให้น้อยลงก่อให้เกิดค่านิยมและวัตถุประสงค์ใหม่ซึ่งต้องขอบคุณแหล่งที่มาของการเผชิญหน้าที่สูญเสียความสำคัญในอดีตสำหรับฝ่าย "สงคราม" ความหลากหลายของงานวิธีการและวิธีการแก้ไขความขัดแย้งมักก่อให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นบวก อย่างไรก็ตามในเทิร์นแรกทุกอย่างขึ้นอยู่กับลำดับชั้นที่มีอยู่ของความต้องการของฝ่ายตรงข้าม

ความสำเร็จของกลยุทธ์ที่อธิบายนั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับวัฒนธรรมของแต่ละบุคคลและความสำคัญของแต่ละบุคคลสำหรับเขาที่มีค่าเห็นแก่ผู้อื่น

ความขัดแย้งในระบบการจัดการเป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อยและค่อนข้างบ่อย การเกิดขึ้นของการเผชิญหน้าเกิดจากความไม่สมบูรณ์ของมนุษย์และความผิดปกติของชีวิตสาธารณะ

ปัญหาของปฏิสัมพันธ์ระหว่างความขัดแย้งและการเผชิญหน้าในระบบการจัดการเป็นเรื่องของการศึกษาจำนวนมากโดยผู้แทนของสาขาวิทยาศาสตร์ต่างๆโดยเฉพาะจิตวิทยาสังคมทฤษฎีและจิตวิทยาการจัดการ ความสนใจอย่างใกล้ชิดกับปรากฏการณ์นี้เกิดจากผลกระทบของการชนและความขัดแย้งที่มีต่อความสำเร็จทางสังคมความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลที่มีส่วนร่วมในการเผชิญหน้าและโดยทั่วไปเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กร

ในองค์กรวิธีการจัดการความขัดแย้งอาจขึ้นอยู่กับปัจจัยที่ซ่อนเร้นที่อาจทำให้เกิดการต่อต้าน ดังนั้นในครั้งแรกก่อนที่จะเลือกหนึ่งหรือกลยุทธ์อื่นสำหรับการจัดการความขัดแย้งมันเป็นสิ่งจำเป็นในการวิเคราะห์ผลประโยชน์ของฝ่ายที่ต้องการและตำแหน่งของพวกเขาตั้งแต่ 80% ของสาเหตุของการเกิดความขัดแย้งที่ซ่อนอยู่หลังผลประโยชน์

การจัดการความขัดแย้งและความเครียด

Conflictologists และนักสังคมวิทยาแยกแยะความแตกต่างระหว่างสองวิธีที่สำคัญในการเผชิญหน้า ตามทิศทางเดียวความขัดแย้งคือการรวมกันของเป้าหมายและผลประโยชน์ความขัดแย้งการแข่งขันเนื่องจากทรัพยากรที่ จำกัด และการต่อต้าน รากของวิธีการนี้ถูกวางโดยแนวคิดทางสังคมวิทยาของ T. Parsons ซึ่งมีแนวคิดหลักคือเพื่อให้เกิดความสมดุลของโครงสร้างองค์กร ภายในกรอบของวิธีการอื่นซึ่งแอลโคเดอร์และจีซิมเมลเป็นผู้สนับสนุนความขัดแย้งหมายถึงกระบวนการสร้างปฏิสัมพันธ์ กระบวนการนี้ในแง่ของความก้าวหน้าขององค์กรมีข้อได้เปรียบที่ประเมินค่าไม่ได้จำนวนมาก

ดังนั้นคำจำกัดความที่สามารถได้รับ: ความขัดแย้งคือการรวมกันของเป้าหมายเป้าหมายความสนใจความเชื่อและมุมมองของบุคคลสองคนขึ้นไป

มีคุณลักษณะเฉพาะของการเผชิญหน้าคือ: มุมมองที่ขัดแย้งกันของคู่กรณีในประเด็นปัญหาคัดค้านงานและความต้องการ, ความแตกต่างในวิธีการแก้ปัญหาและบรรลุเป้าหมาย

ความขัดแย้งในระบบควบคุมแบ่งออกเป็น: การชนกันระหว่างการทำงานและการเผชิญหน้าที่ผิดปกติ อดีตให้ระดับของการตระหนักถึงหลักการของความหลากหลายที่จำเป็นมากขึ้นนำไปสู่การหาทางเลือกที่มีแนวโน้มมากขึ้นทำให้การดำเนินการตัดสินใจโดยทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้นให้การรับรู้ตนเองของบุคคลโดยทั่วไปนำไปสู่การเพิ่มผลผลิตขององค์กร

หลังไม่ได้นำไปสู่ความสำเร็จของเป้าหมายของกลุ่มและความพึงพอใจของความต้องการของแต่ละบุคคล

วิธีจัดการความขัดแย้งขึ้นอยู่กับสปีชีส์ของพวกเขา การเผชิญหน้ามีสี่ประเภทหลัก ได้แก่ : ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นภายในบุคคลและระหว่างบุคคลการปะทะที่เกิดขึ้นระหว่างบุคคลที่แยกจากกันและกลุ่มฝ่ายค้านระหว่างกลุ่ม

เพื่อให้องค์กรมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลจำเป็นต้องทราบประเภทของการจัดการความขัดแย้ง ในฐานะที่เป็นความขัดแย้งหากพวกเขาไม่ได้รับการควบคุมจะมีผลเสียต่อการทำงานขององค์กรโดยรวม นอกจากนี้ความเครียดที่มากเกินไปก็ส่งผลเสียต่อผลผลิตขององค์กรด้วยเช่นกัน ดังนั้นภารกิจของผู้นำไม่เพียง แต่จะจัดการทีมและองค์กรเท่านั้น แต่ยังเพื่อแก้ไขผลกระทบเชิงลบจากความขัดแย้งและความเครียด

ความเครียดเป็นสภาวะของความตึงเครียดที่เพิ่มมากขึ้นซึ่งมีต้นกำเนิดมาจากบุคคลอันเป็นผลมาจากผลกระทบที่รุนแรง ในกรณีนี้ผลกระทบความเครียดเล็กน้อยจะหลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ก็ไม่เป็นอันตราย ความเครียดที่มากเกินไปทำให้เกิดปัญหาสำหรับบุคคลและดังนั้นสำหรับองค์กรโดยรวม ตัวอย่างเช่นจากการสะสมของความเครียดความเป็นอยู่ที่ดีของบุคคลลดลงและเมื่อเกิดขึ้นประสิทธิภาพการทำงานก็ลดลง นอกจากนี้ลดอายุขัยและประสิทธิภาพการทำงาน

ความเครียดเป็นการรวมความเครียดที่มากเกินไปของธรรมชาติทางจิตวิทยาและทางสรีรวิทยา การตอบสนองต่อความเครียดคงที่ของสรีรวิทยามักจะมีลักษณะของแผลในลำไส้เล็กส่วนต้น, ความดันโลหิตสูง, อาการปวดหัวใจ, การเกิดขึ้นของโรคหอบหืด, ปวดหัวถาวร สัญญาณทางจิตวิทยาของความเครียดเรื้อรังสามารถ: หงุดหงิดเบื่ออาหารรัฐซึมเศร้า

สภาวะความเครียดเกิดจากปัจจัยสองกลุ่มคือระดับองค์กรและส่วนบุคคล กลุ่มแรกมีเหตุผลดังต่อไปนี้:

- ภาระงานที่ไม่มีนัยสำคัญหรือมากเกินไปในทางกลับกัน;

- การชนกันของบทบาทตัวอย่างเช่นเนื่องจากการนำเสนอข้อกำหนดที่ขัดแย้ง

- ความคลุมเครือของบทบาท - ปรากฏขึ้นเมื่อพนักงานไม่เข้าใจข้อกำหนดและไม่ทราบว่าเขาคาดหวังอะไรจากการกระทำ

- งานที่ไม่น่าทึ่ง

เหตุการณ์ที่สองรวมถึงเหตุการณ์ในชีวิตต่าง ๆ เช่น: การตายของคนที่คุณรักการหย่าร้างการเจ็บป่วยที่ยืดเยื้อการแต่งงาน ฯลฯ

การจัดการความขัดแย้งและความเครียดควรเกิดขึ้นในสองระดับในเวลาเดียวกัน นั่นคือพนักงานและผู้จัดการของพวกเขาควรจัดการกระบวนการของการเพิ่มความทนทานต่อความเครียดและการแก้ไขความขัดแย้งในทีม

การใช้เวลาส่วนตัวอย่างมีเหตุผลช่วยลดหรือหลีกเลี่ยงความเครียดได้อย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่นการจัดสรรงานมืออาชีพและเป้าหมายส่วนบุคคลการมอบหมายงานและอำนาจเน้นการจัดลำดับความสำคัญในการทำงาน นอกจากนี้ขอแนะนำให้พัฒนาความสามารถในการนำเสนอข้อโต้แย้งกับผู้จัดการเพื่อให้ได้ตำแหน่งของตนเองเกี่ยวกับปริมาณงานส่วนบุคคลเนื้อหางานและข้อกำหนดที่ขัดแย้งกัน สิ่งสำคัญคือความสามารถในการผ่อนคลายฟื้นตัวอย่างเต็มที่ ความต้านทานต่อความเครียดเพิ่มปริมาณของวิตามินและสมุนไพร, การออกกำลังกาย, โภชนาการที่ดี

กระบวนการจัดการความขัดแย้งมีผลกระทบโดยตรงต่อบทบาทในทีมนั่นคือมันจะทำงานได้หรือไม่ และเพื่อที่จะจัดการมันอย่างมีประสิทธิภาพคุณจำเป็นต้องรู้ถึงสาเหตุส่วนประกอบของความขัดแย้งประเภทและวิธีการในการแก้ไขสถานการณ์ที่เผชิญหน้า

ในการเผชิญหน้าสามารถแยกแยะองค์ประกอบต่อไปนี้:

- ผู้เข้าร่วม (ฝ่ายตรงข้าม) ด้วยภารกิจที่แตกต่างกัน

- ตัวกลาง (ตัวเลือก);

- วัตถุ (นั่นคือเรื่องของการเผชิญหน้า);

- สถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้ง (นั่นคือมันเป็นไปได้ของการต่อต้าน แต่ไม่ใช่ความขัดแย้ง)

- เหตุการณ์

- การกระทำที่ขัดแย้งของผู้เข้าร่วม

- ระยะของความขัดแย้ง

- มาตรการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งในปัจจุบัน

- จุดสิ้นสุดของความขัดแย้ง

ควรเข้าใจว่าระดับความพอเพียงและความจำเป็นขององค์ประกอบแต่ละรายการนั้นแตกต่างกัน ตัวอย่างเช่นฝ่ายตรงข้ามเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นและผู้ไกล่เกลี่ยอาจไม่อยู่เสมอ สถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งจะถูกตรวจสอบเสมอโดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เป็นที่เชื่อกันว่าความขัดแย้งนั้นเริ่มต้นจากสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งซึ่งได้รับการสนับสนุนจากเหตุการณ์ หากไม่มีเหตุการณ์เกิดขึ้นสถานการณ์ก่อนเกิดความขัดแย้งมักจะไม่เปลี่ยนเป็นการเผชิญหน้า

การจัดการความขัดแย้งและความเครียดที่มีประสิทธิภาพดำเนินการตามลำดับต่อไปนี้:

- การศึกษาปัจจัยที่กระตุ้นการพัฒนาของความขัดแย้ง

- จำกัด จำนวนคู่ต่อสู้;

- การวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้ง

- ความละเอียดของการเผชิญหน้า

การจัดการความขัดแย้งในองค์กรสามารถสรุปได้ด้วยวิธีการดังต่อไปนี้: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

อันแรกเกี่ยวข้องกับการใช้การเปลี่ยนแปลงของโครงสร้างองค์กรสำหรับการแก้ปัญหาสถานการณ์ที่เคยพัฒนามาก่อนหน้านี้ เป้าหมายของพวกเขาคือการลดความรุนแรงของความขัดแย้งและป้องกันการเพิ่มระดับ มีสี่วิธีโครงสร้าง:

- คำอธิบายข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมมืออาชีพ

- บูรณาการและกลไกการประสานงาน (ลำดับชั้นของอำนาจในคำอื่น ๆ อุทธรณ์ไปยังหัวหน้าของความขัดแย้งทั้งสองเพื่อให้เขาตัดสินใจขั้นสุดท้าย);

- เป้าหมายแบบบูรณาการขององค์กรคือเพื่อควบคุมความพยายามของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องกับการแก้ปัญหาของภารกิจเดียวขององค์กร

- โครงสร้างระบบค่าตอบแทนที่เพียงพอช่วยให้บุคคลเข้าใจว่าควรประพฤติตนอย่างไรในสถานการณ์เผชิญหน้าเพื่อให้พฤติกรรมของพวกเขาตรงตามความต้องการของผู้นำ

วิธีการระหว่างบุคคลเป็นตัวแทนของการเลือกรูปแบบพฤติกรรมโดยเฉพาะ ทางเลือกดังกล่าวควรคำนึงถึงลักษณะพฤติกรรมและสไตล์ของคุณเองของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

รูปแบบพฤติกรรมของบุคคลใดบุคคลหนึ่งในความขัดแย้งนั้นพิจารณาจาก: ระดับความพึงพอใจของแรงบันดาลใจของเขา, กิจกรรมของการกระทำหรือความเฉยเมย, ระดับความพึงพอใจของความปรารถนาของอีกฝ่าย, การกระทำร่วมกันหรือของแต่ละบุคคล

การจัดการความขัดแย้งในองค์กรสั้น ๆ หมายถึงพื้นที่ดังต่อไปนี้: การตรวจสอบสภาพแวดล้อมทางสังคมทัศนคติเชิงบวกการประเมินสภาพที่ดีและปัจจัยเชิงลบการประเมินของพวกเขา

เทคนิคการจัดการความขัดแย้ง

เมื่อผลประโยชน์ที่คาดว่าจะเกิดขึ้นกับฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องในการเผชิญหน้ามากกว่าการสูญเสียที่ถูกกล่าวหาความขัดแย้งก็เกิดขึ้นทำให้ต้องมีการจัดการ ผลที่ตามมาจากสถานการณ์เผชิญหน้าจะมีประโยชน์มากขึ้นการจัดการความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นคือการแก้ไขข้อขัดแย้ง นอกจากนี้ความเพียงพอและความสำเร็จของวิธีการจัดการความขัดแย้งในทีมขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ของการเกิดความขัดแย้งในอนาคต กล่าวอีกนัยหนึ่งการจัดการความขัดแย้งสามารถกำจัดสาเหตุที่ก่อให้เกิดความรำคาญหรือสร้างสิ่งใหม่

การศึกษาความขัดแย้งที่รู้จักกันดีที่สุดในต่างประเทศถือเป็นวิธีการทางยุทธวิธีของการจัดการความขัดแย้งที่เสนอโดยโทมัส:

- การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง - การปฏิเสธการมีอยู่ของปัญหาปัญหาการชะลอการแก้ไขปัญหาปัญหา (ใช้ถ้าต้นทุนของต้นทุนความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นสูงมากมีสถานการณ์ที่สำคัญกว่านั้นการระบายความสนใจใหม่เกิดขึ้นฝ่ายหนึ่งรู้สึกกลัวฝ่ายตรงข้าม

- วิธีการอยู่เฉย - รูปแบบของวิธีการก่อนหน้า - คือการขาดโดยสมบูรณ์ของการคำนวณหรือการกระทำใด ๆ ;

- การลดหย่อนและการปรับตัวอย่างเช่นการบริหารนั้นต่ำกว่าดังนั้นจึงลดการเรียกร้องของพวกเขา (ถ้าผู้บริหารตรวจพบความผิดพลาดของตัวเองถ้ามันทำกำไรได้มากกว่าที่จะรับฟังตำแหน่งของฝ่ายตรงข้ามถ้ามันสำคัญกว่า

- การต่อต้านนามแฝง - ใช้ในองค์กรที่มีจุดประสงค์เพื่อการมีปฏิสัมพันธ์ร่วมกัน

- ใช้วิธีการกระทำที่ซ่อนเร้นเมื่อการแก้ไขข้อขัดแย้งเกี่ยวข้องกับการใช้เครื่องมือการจัดการที่ซ่อนเร้นเช่นเนื่องจากการรวมตัวกันของสถานการณ์ทางสังคม - จิตวิทยาหรือการเมือง - เศรษฐกิจที่ทำให้เกิดการต่อต้านแบบเปิดที่เป็นไปไม่ได้ หันเข้าหากัน;

- วิธี“ การตัดสินใจที่รวดเร็ว” นั้นใช้เมื่อมีเวลาไม่เพียงพอในการตัดสินใจความปรารถนาของทั้งสองฝ่ายที่จะมีส่วนร่วมในการค้นหาตัวเลือกข้อตกลงที่เหมาะสมที่สุดหากไม่มีสถานการณ์ที่รุนแรงขึ้นอย่างชัดเจนของสถานการณ์การเผชิญหน้า

- การประนีประนอม - การยึดครองของทั้งสองฝ่ายในตำแหน่งกลางภายในขอบเขตของความแตกต่างที่มีอยู่และส่วนของปัญหา

- ความร่วมมือประกอบด้วยการมุ่งเน้นไปที่การแก้ไขสถานการณ์โดยมุ่งเน้นที่ข้อมูลทั่วไปและความคิดมากกว่าความคลาดเคลื่อนการหาวิธีการแก้ปัญหาแบบบูรณาการการหาทางเลือกที่จะเป็นประโยชน์ต่อผู้เข้าร่วมทั้งสอง;

- วิธีการบังคับใช้ประกอบด้วยการพยายามหนึ่งวิชาเพื่อกำหนดการตัดสินใจของเขาเองในอีกเรื่องหนึ่ง

คุณสมบัติของการจัดการความขัดแย้ง

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

นั่นคือเหตุผลที่กิจกรรมของผู้นำแสดงถึงความรู้เกี่ยวกับหลักการพื้นฐานของความขัดแย้งความสามารถในการจัดการและแก้ไขสถานการณ์การเผชิญหน้าในกลุ่ม

ในขั้นตอนของการเกิดของการเผชิญหน้าสามารถแบ่งออกเป็นแผนและเป็นไปตามธรรมชาติ คนแรกมีการใช้อย่างมีสติเพื่อประโยชน์ในการลดหรือบรรเทาความตึงเครียดที่เกิดขึ้นจากการเผชิญหน้าระหว่างบุคคลบุคคลและทีมกลุ่มและสังคมระหว่างกลุ่มไมโครภายในองค์กรเดียว นอกจากนี้ยังสามารถดำเนินการตามเป้าหมายส่วนบุคคลส่วนรวมหรือทางสังคม

การเผชิญหน้าที่วางแผนไว้ถูกมองว่าเป็นการกระทำที่ยุติธรรมเมื่อบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้และการกระทำที่ไม่ยุติธรรมเมื่อผลลัพธ์เป็นลบ

คุณสมบัติของการจัดการสถานการณ์การเผชิญหน้าถูกกำหนดโดยความจำเพาะของพวกเขาเนื่องจากความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมที่ซับซ้อน หลักการสำคัญของการจัดการความขัดแย้งมีสองหลักการด้านล่าง: ความสามารถความร่วมมือและการประนีประนอม

หลักการแรกขึ้นอยู่กับความจริงที่ว่าการแทรกแซงในแนวทางธรรมชาติของความขัดแย้งความขัดแย้งควรดำเนินการโดยบุคคลที่มีความสามารถที่มีพื้นฐานทางทฤษฎีเพียงพอหรือประสบการณ์ชีวิตที่ร้ายแรง นอกจากนี้ธรรมชาติที่รุนแรงของวิธีการแทรกแซงในการเผชิญหน้าไม่ควรเกินความลึกของความเข้าใจความขัดแย้ง คุณจะต้องจัดการสิ่งที่คุณเข้าใจและรู้ดี มิฉะนั้นผู้บริหารจะนำไปสู่การพัฒนาสถานการณ์ความขัดแย้งที่เลวร้ายยิ่งกว่าหลักสูตรปกติ

หลักการที่สองขึ้นอยู่กับการป้องกันการเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงในเนื้อหาของการพัฒนาของสถานการณ์ กล่าวอีกอย่างหนึ่งก็คือจำเป็นที่จะต้องดำเนินการในลักษณะที่การแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นนั้นเป็นวิธีที่สร้างสรรค์และวิธีการที่เลือกไม่ทำให้เกิดความขัดแย้งใหม่ แน่นอนว่าคุณสามารถพยายามบังคับฝ่ายตรงข้ามให้ละทิ้งความเชื่อหรือความตั้งใจของพวกเขาเพื่อป้องกันการปะทะกันแบบเปิด แต่จะเป็นการดีกว่าที่จะให้โอกาสแก่ฝ่ายที่ขัดแย้งในการปกป้องแรงบันดาลใจ ในขณะเดียวกันฝ่ายตรงข้ามควรมุ่งไปที่การหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าการร่วมมือและการประนีประนอม

การจัดการความขัดแย้งทางสังคมควรเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ใส่ใจที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการความขัดแย้งนั้น กิจกรรมดังกล่าวควรดำเนินการในทุกขั้นตอนของการก่อตัวการเพิ่มและความสำเร็จ

การจัดการกระบวนการความขัดแย้งประกอบด้วยชุดของมาตรการสำหรับการทำนายระบุ "อาการ" การวินิจฉัยการป้องกันการลดการแก้ไขและการแก้ไข ในการเชื่อมต่อนี้การกระทำการควบคุมต่อไปนี้มีความแตกต่าง: ระงับสถานการณ์การเผชิญหน้าดับดับการเผชิญหน้าการกำจัดความขัดแย้ง นอกจากนี้คุณยังสามารถระบุประเภทของการจัดการความขัดแย้ง: การป้องกันการเกิดขึ้นการส่งเสริมกฎระเบียบของสถานการณ์และการแก้ไข การจัดการประเภทนี้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากดำเนินการในระยะแรกของการเกิดความขัดแย้ง

ดูวิดีโอ: Infographic NIDA : การจดการความขดแยงทางสงคมในประเทศไทย (ธันวาคม 2019).

Загрузка...